Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Carerix - Enables the ultimate matchmaking

Rechtstreeks benaderen: 6 Feiten over Active Sourcing die elke recruiter moet weten

Carerix is ook actief in de Duitse markt en werkt nauw samen met industrie journalisten om de trends in deze markt te duiden. Dit artikel is een vertaling van: Direktansprache: 6 Fakten über Active Sourcing, die Recruiter kennen sollten (Duits)

Hoe kom ik in contact met kandidaten, die perfect bij mijn onderneming passen? Dat is momenteel een lastige vraag voor recruiters! 'Active sourcing' geldt hiervoor als wondermiddel. Maar als je bij het rechtstreeks aanspreken van kandidaten willekeurig en ongestructureerd te werk gaat, dan zullen die niet snel warmlopen.

Active sourcing: liever kwaliteit dan kwantiteit

In deze tijd van Web 2.0, carrièreportalen en sociale media kun je in korte tijd heel veel mensen aanspreken, Maar het levert niets op om – onder het motto van active sourcing – op Xing of LinkedIn in te loggen en willekeurige talenten aan te schrijven, omdat ze 'min of meer geschikt zijn'. Dat leidt gegarandeerd tot frustratie, aan beide kanten. Bij de recruiter, want die haalt ondanks veel moeite geen kandidaten binnen. Bij de talenten, die continu banen aangeboden krijgen die niet bij hen passen.

Toch stelden recruiters de kwantiteit lange tijd voorop en beperkten ze hun zoekacties nauwelijks. Wie als talent vaak bovenaan in de zoekresultaten van een carrièreportaal stond, kreeg dus continu post.

Daardoor keerden steeds meer high potentials de zakelijke portalen de rug toe en gelden veel cv-databanken en carrièrenetwerken inmiddels als overbevist. Dit meldt 48 procent van de werkgevers die in 2016 ondervraagd werden in het kader van de studie 'Recruiting Trends' van de Universiteit Bamberg.

1 – De juiste strategie

Kans verspeeld? Dat hoeft niet: er zijn moderne technische hulpmiddelen waarmee je kandidaten die op het internet nauwelijks te vinden zijn, op kunt sporen. Hoe niet precies werken, lees je zo meteen. Maar het is belangrijk om te beseffen: als je kandidaten hier opnieuw met massamail bombardeert, zullen ook deze tools bij recruiting geen succes brengen. Talenten hebben in principe niets tegen aanbiedingen, maar die moeten wel bij hen passen. Ook dit wordt in de studie 'Recruiting Trends' beschreven.

Daarom moet je, om kandidaten met succes en gericht aan te spreken, op het volgende letten:

  • Spreekt alleen kandidaten aan die voor minimaal 80 procent bij de vacature passen.
  • Bepaal in overleg met de vakafdelingen de juiste trefwoorden waarop je gaat zoeken om de juiste personen te vinden.
  • Geef in je bericht – door middel van concrete verwijzingen naar het cv van het talent – exact aan, waarom deze perfect bij de vacature past. Dan begrijpt de kandidaat: "De recruiter spreekt echt MIJ aan!" De kans dat hij of zij reageert, is zo veel groter.

2 – De juiste technische hulpmiddelen gebruiken

Het goede nieuws is: de techniek die recruiters bij active sourcing kan ondersteunen, is inmiddels veel gedifferentieerder dan de zoekvelden bij carrièreportalen, sociale netwerken of Google. De kans dat je met een paar kliks en de juiste zoektermen heel veel geschikte kandidaten vindt, is daarmee veel groter.

We hebben het hier over sourcing tools. Dat zijn slimme algoritmes die gelijktijdig meerdere cv-databanken, sociale media zoals Twitter en Facebook en zakelijke netwerken zoals Xing en LinkedIn doorzoeken op basis van vooraf gedefinieerde criteria.

3 – Vinden en rangschikken

Ook gespecialiseerde communities zoals Github of Stackoverflow blijven niet buiten beschouwing. Nadat kandidaten zijn gevonden, volgt het rangschikken. Hiermee garandeer je een zo goed mogelijke match tussen de kandidaat en de beschikbare vacature.

En ook hier biedt de techniek ondersteuning. Die stelt op basis van de verzamelde informatie over elke kandidaat een ranking op naar geschiktheid. Daardoor kun je als de recruiter bepalen in welke volgorde je de kandidaten het beste kunt aanspreken.

4 – Bescherming van persoonsgegevens

Over één ding maken hrm'ers zich hierbij altijd weer zorgen: hoe het zit met de gegevensbescherming. Recruiters hoeven zich daar niet druk over te maken. Het gebruik van sourcing tools gaat prima samen met gegevensbescherming, want de 'zoekmachines' verzamelen alleen gegevens uit openbare en algemeen toegankelijke bronnen.

Wettelijk mogen die opgevraagd en ook in een Applicant Tracking System opgeslagen worden. Dat volgt uit § 28 lid 1, eerste zin nr. 3 van de Bundesdatenschutzgesetz (BDSG, de Duitse wet op de gegevensbescherming). Dat zal ook vanaf mei 2018, wanneer de nieuwe versie van de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van kracht wordt, niet fundamenteel veranderen.

5 – De manier waarop je contact opneemt

Meestal zijn de contactgegevens zoals het e-mailadres of telefoonnummer juist niet openbaar toegankelijk, maar worden deze door de netwerken waarin ze zich bevinden nog eens extra beveiligd. Recruiters moeten via dat netwerk eerst een directe contactaanvraag naar het betreffende talent sturen. Als die de aanvraag bevestigt dan beschikt de recruiter volledig legaal over deze gegevens en kan hij of zij contact opnemen. De sourcing tools bieden de recruiter daarvoor inzicht in alle bronnen waaruit elk stukje profielinformatie gehaald is.

Veel recruiters klagen erover dat dit een onnodige omweg is; ze vinden het jammer dat contactgegevens niet direct in de sourcing tool opgeroepen kunnen worden. Het kan namelijk een tijdje duren voordat een talent een contactaanvraag bevestigt.

Maar juridisch gezien is het beter om dit op de koop toe te nemen. Recruiters die rechtstreeks contact opnemen met een talent begeven zich namelijk wat het mededingingsrecht betreft in een grijs gebied. Op dit gebied is de geldende jurisprudentie wat gedateerd en houdt deze niet echt rekening met de realiteit van het digitale tijdperk.

Een kandidaat moet bijvoorbeeld – wat bij telefonische contactopname niet het geval is – vooraf uitdrukkelijk instemmen met rechtstreekse contactopname langs digitale weg. De uitdrukkelijke contactbevestiging van een talent via een sociaal netwerk kan juridisch gezien als toestemming gelden. Is deze niet gegeven dan is de contactopname illegaal.

Maar ook als de contactbevestiging is gelukt moeten recruiters er bij het aanspreken via een rechtstreeks bericht op letten, dat een talent in het betreffende netwerk heeft aangegeven, geïnteresseerd te zijn in baankansen, en daar een screenshot van maken. In de praktijk is het risico op een rechtsgang met een kandidaat wel heel klein. Er is nog nooit een kandidaat naar de rechter gestapt vanwege een enkel rechtstreeks bericht. Maar voorkomen is beter dan genezen!

6 – Na de contactopname: heb geduld

Als het talent na een contactopname via een rechtstreeks bericht niet reageert, moet de recruiter het bij deze ene poging laten. Wie meermaals navraag doet, komt juridisch gezien van het grijs in het rood terecht. Stop! Het uitblijven van een antwoord is een uiting van desinteresse en moet beschouwd worden als een indirecte uitspraak dat verdergaand contact niet gewenst is.

Wel moet je in ieder geval geduld hebben voordat je een kandidaat van je lijst schrapt: geef ze zo'n zeven werkdagen de tijd. Goed gekwalificeerde kandidaten ontvangen vaak meerdere aanvragen per week. Als ze niet meteen antwoord geven, betekent dat niet altijd, dat ze geen interesse hebben. Ze hebben vaak tijd nodig om de aanbiedingen te bekijken.

Maar als het responspercentage ondanks maximale overeenstemming tussen de vacature en het talent structureel beneden de 50 procent ligt, dan moet je kritisch naar je manier van aanspreken kijken.

  • Is die misschien te oppervlakkig?
  • Hoe zou je de interesse van het talent kunnen wekken?

Om nieuwe ideeën op te doen kan het geen kwaad om een 'praktijktest' te doen bij net aangenomen kandidaten. Die kunnen een recruiter vanuit de sollicitant gezien misschien de doorslaggevende tip geven voor het verbeteren van zijn of haar werkwijze.

Publicatiedatum: 20 juli 2017
Aanmelden nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen omtrent Carerix en Recruitment? Schrijft u zich dan in voor de Carerix nieuwsbrief.

×
Nieuws van Carerix