Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Carerix - Enables the ultimate matchmaking

Het dilemma van Active Sourcing: juridische valkuilen bij het rechtstreeks benaderen van kandidaten

Het dilemma van Active Sourcing: juridische valkuilen bij het rechtstreeks benaderen van kandidaten

Steeds meer werkgevers benaderen kandidaten rechtstreeks via Active Sourcing. Active Sourcing. Maar juridisch gezien zitten hier wel haken en ogen aan. Waar moet een bedrijf per se op letten wanneer een talent rechtstreeks wordt benaderd?

Carerix is ook actief in de Duitse markt en werkt nauw samen met industrie journalisten om de trends in deze markt te duiden. Dit artikel is een vertaling van:
Das Active-Sourcing-Dilemma: Juristische Fallstricke bei der Direktansprache von Kandidaten (Duits)

De tijd van Post-and-Pray Recruiting is voorbij; een vacature plaatsen en afwachten is er niet meer bij. De arbeidsmarkt is in vele sectoren dermate groot dat werkgevers op een andere manier personeel moeten werven. Veel bedrijven benaderen kandidaten daarom steeds vaker rechtstreeks.

Kandidaten worden steeds vaker rechtstreeks benaderd

In Duitsland benaderen de grote spelers potentiële talenten tegenwoordig voor een op de vier banen rechtstreeks. In het midden- en kleinbedrijf wordt zelfs voor bijna de helft van de vacatures actief naar kandidaten gezocht. Dat blijkt uit het onderzoek Recruiting Trends 2017, uitgevoerd door de Universiteit van Bamberg en carrièresite Monster. Bedrijven benaderen kandidaten bijvoorbeeld op internet via de volgende kanalen:

  • carrièrenetwerken zoals XING of LinkedIn;
  • eigen talent-pool;
  • fora voor specialisten en blogs;
  • externe CV-databanken

Maar juist bij Active Sourcing via onlinekanalen zijn er juridische valkuilen. Veel recruiters zijn bijvoorbeeld bang voor problemen met de privacy zodra zij op internet naar persoonlijke gegevens zoeken.

Talenten vinden via Sourcing

Talenten zijn tegenwoordig snel en gemakkelijk te vinden. Slimme Sourcing-algoritmes doorzoeken met slechts één zoekopdracht meerdere (CV-)databanken, social media of businessnetwerken tegelijkertijd op informatie. Met behulp van de semantische zoekmethode van deze tools wordt net als met Google op internet gezocht naar informatie volgens de Booleaanse logica. Maar bij deze Sourcing-oplossingen worden andere zoekparameters en zoekgebieden gehanteerd dan bij een zoekmachine. Hierdoor dringen zij door tot nissen op internet, die bij Google en consorten niet gevonden zouden worden. De bekendste tools op de markt zijn onder andere Talentwunder, TalentBin of CxSearch, dat binnen het Applicant Tracking System (ATS) van Carerix beschikbaar is en gebaseerd is op de technologie van de Nederlandse software-aanbieder Textkernel. Met één druk op de knop zoeken deze tools bijvoorbeeld in databanken van grotere carrièresites. Maar ook social media als Xing en LinkedIn worden meegenomen, en er komen regelmatig nieuwe bronnen bij. Tot de nieuwkomers behoren professionele IT-fora zoals GitHub of Stack-Overflow, waar IT-experts met zeer gespecialiseerde kennis actief zijn.

Zoeken naar kandidaten schendt de privacy niet Verträglich mit dem Datenschutz

Maar is deze aanpak ook juridisch verantwoord? Jawel. Met Sourcing wordt de privacy zeker niet geschonden omdat slechts gegevens worden verzameld die publiekelijk in algemeen toegankelijke bronnen beschikbaar zijn. Volgens de wet (§ 28, lid 1, eerste zin, nr. 3 van de Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) [Duitse wet op de gegevensbescherming]) mogen deze zowel worden verzameld als in een Applicant Tracking System worden opgeslagen. Das ergibt sich aus § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Een recruiter mag ook via een businessnetwerk, waar profielen slechts bekeken kunnen worden wanneer men lid is, met de hand gegevens verzamelen. Er is niets op tegen wanneer recruiter en talent rechtstreeks contact hebben. Wanneer het talent het contact bevestigt, beschikt de recruiter op volledig legale wijze over alle gegevens. Het bewust leggen van contact wordt beschouwd als toestemming. Het dilemma van Active Sourcing begint pas bij het feitelijke rechtstreeks benaderen en is strikt genomen geen privacykwestie maar een mededingingskwestie. Het benaderen van een kandidaat wordt namelijk juridisch als werving beschouwd, die mededingingsrechtelijk is geregeld. Punt voor punt:

Het probleem is niet de privacy maar het mededingingsrecht

Als er een kandidaat is gevonden, moet er op de een of andere manier contact met hem of haar worden opgenomen. Er moet per slot van rekening een baan worden aangeboden. So far, so logisch. In deze tijd van internet en social media zullen u nu waarschijnlijk begrippen als Direct Message of e-mail te binnen schieten. Een schriftelijk rechtstreeks bericht is tenslotte minder opdringerig dan bijvoorbeeld een telefoontje, dat het talent misschien wel op een ongunstig moment ontvangt. De wetgever ziet dit juist helemaal anders. Er bestaan geen juridische bezwaren om een kandidaat op te bellen, hem of haar kort en bondig en zakelijk te vertellen waar het om gaat en eventueel een vervolgafspraak te maken. Op intermenselijk niveau is het risico echter groot dat de kandidaat geïrriteerd reageert omdat hij of zij veel van zulke telefoontjes krijgt.

Het dilemma van een rechtstreeks bericht

Volgens onderzoeken en enquêtes ervaren talenten het als minder agressief en storend wanneer een rechtstreeks elektronisch bericht wordt gestuurd. Maar als recruiter begeef je je dan wel op een mededingingsrechtelijk grijs gebied. De betreffende wet is al ietwat verouderd en houdt niet echt rekening met het digitale tijdperk. Daarom moet een kandidaat tegenwoordig nog steeds van tevoren uitdrukkelijk toestemming geven om rechtstreeks elektronisch benaderd te worden (§ 7, lid 2, nr. 3 UWG [Duitse wet op de oneerlijke concurrentie]). Die bepaling is een beetje absurd: een rechtstreeks bericht via XING is zonder toestemming van de kandidaat strikt genomen in strijd met de wet. Maar van toestemming kan natuurlijk geen sprake zijn indien het gaat om een eerste contact. Een telefoontje is wettelijk toegestaan, maar dan loopt de recruiter het risico het talent op de zenuwen te werken. De recruiter moet dus kiezen tussen het minste van twee kwaden: de kandidaat afschrikken of recht breken. Dat zijn niet echt geweldige opties. Maar zoals gezegd, bevinden we ons bij het rechtstreeks elektronisch benaderen op een juridisch grijs gebied. Een recruiter moet er per se op letten of een talent in het desbetreffende netwerk heeft aangegeven dat hij of zij geïnteresseerd is in een baan. Dit kan door de rechter worden gezien als toestemming. Om geen enkel risico te lopen, verdient het aanbeveling zulke informatie met een screenshot vast te leggen.

Goed documenteren is een must

Laten we bij de feiten blijven: het risico van een juridisch conflict is relatief klein. Er zijn nog geen gevallen bekend waarbij een kandidaat vanwege een rechtstreeks bericht naar de rechter is gestapt. Een recruiter moet zich echter bewust zijn van deze juridische situatie en alles goed documenteren om geen enkel risico te lopen.

Publicatiedatum: 10 mei 2017
Pitfalls
Aanmelden nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen omtrent Carerix en Recruitment? Schrijft u zich dan in voor de Carerix nieuwsbrief.

×
Nieuws van Carerix